一、现行劳动争议解决机制存在的问题
现行法规定的劳动争议处理方式包括和解、调解、仲裁、诉讼四种。根据《劳动法》第77条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。这样就形成了一个从用人单位内部到地方工会以及劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。这四种方式中，和解和调解非必经程序，当事人可以不经和解或调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以在和解与调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“一调一裁一审”、“先裁后审”的体制。这种劳动争议解决机制形成于20世纪80年代，定型于1995年《劳动法》施行。《劳动法》虽然是全国人大通过的一项法律，但它的起草是由我国的劳动行政部门进行的，因此带有一定的部门色彩，很大程度上是为了部门的利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是现行劳动争议解决机制的弊端之一，这样做的结果使法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。
在改革开放初期，劳动纠纷数量少，大部分可以经过调解或仲裁就可以解决。但是，随着市场经济体制的确立和改革的深入，近年来劳动纠纷大量增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。于是现行劳动争议解决机制的弊端就日益暴露出来，必须对此进行深入的反思和批判，全面进行改革，才能重构一个更加合理、更能保障劳动者权益的劳动争议解决机制，为构建和谐劳动关系提供强有力的法律保障。

（一）劳动争议调解制度存在的问题
1、立法定位偏低，导致调解可有可无
《劳动法》第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”从这个规定我们可以看到以下几点：（1）劳动法对劳动争议调解委员会设立的规定，其用词是“可以”。根据这一规定，企业可以设立也可以不设立；（2）对于劳动争议调解达成协议履行的规定，其用词是“应当”，协议能否得到履行，完全依靠当事人双方的自觉性，没有任何法律强制约束力。法律上的这种规定，一方面导致用人单位尤其是非公有制企业很多都不设立劳动争议调解委员会，发生争议后，即使劳动者愿意调解，也没地方去申请。另一方面因为调解协议缺乏法律约束力而导致劳动者对调解解决争议缺乏信心。由于劳动法对劳动争议调解立法定位偏低，致使调解在争议处理实践中成为一种可有可无的程序，其作用因此而不断弱化。
2、工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到质疑
《企业劳动争议处理条例》规定，用人单位内部设立的劳动争议调解委员会，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动争议。这种调解制度在计划经济条件下曾发挥过巨大作用。随着市场经济体制的逐步确立，劳动者和用人单位在劳动力市场中的地位逐渐平等，工会是劳动者合法权益的代表者和维护者，这使得企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以以中立的态度调解用人单位与自己所代表的劳动者之间的劳动争议。
3、现行的调解制度过于企业化
我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，企业内的劳动争议调解委员会成员由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。这使得企业内部的调解名存实亡。

（二）劳动争议仲裁制度存在的问题
1、现行劳动争议仲裁制度增加了当事人的诉累，造成资源浪费。根据我国《劳动法》以及最高人民法院的规定，任何劳动争议发生以后必须首先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。同时我国《劳动法》第83条又规定申请劳动争议仲裁的任何一方不服劳动争议仲裁的结果，均可以在一定期限内向人民法院提起民事诉讼。人民法院一旦受理了该民事诉讼，劳动仲裁的结论就失去任何作用。当事人必须重新开始向人民法院主张权利、提交证据。此前当事人向仲裁机关主张的权利、提交证据的行为，因为仲裁程序与诉讼程序脱节、仲裁卷宗不向人民法院移交而全部失去意义。
2、劳动争议仲裁制度的存在，始终使人民法院在审判此类案件时处于十分尴尬的境地。（1）根据法律规定，上级法院对下级法院的工作有监督的职责。二审法院对一审法院的审判结果，不论判决还是裁决、也不论是在程序上还是在实体上，都有改判的权利、监督的义务，这是我国实行二审终审制的基本意义。但是，在由于劳动纠纷引起的劳动争议案件中，人民法院对于劳动争议案件的仲裁结果却是没有监督、改判的权利义务。当然，如果人民法院认为劳动争议案件的仲裁结果缺乏公正的话，是可以改变仲裁机关的仲裁结果的。但是，让人感到遗憾的是人民法院的裁判可以改变仲裁的结果，却无权改变当事人为此负担的费用。（2）劳动争议案件的《仲裁裁决书》在人民法院卷宗的地位无法确立。作为提起劳动争议案件的前提，《仲裁裁决书》是必不可少的。但是，一旦劳动争议案件在人民法院立案，《仲裁裁决书》却毫无用处。在诉讼过程中，它不是证据材料，因此人民法院不会把它归入证据范畴；它又不是法律依据，因此人民法院不会把它按法律文书归类。之所以有上述现象的存在，究其原因还是因为人民法院对劳动争议案件的仲裁结果缺乏监督、劳动争议案件的仲裁结果独立于诉讼之外的缘故。
3、当事人寻求法律帮助的门槛被提高了。劳动争议仲裁机关在形式上享受国家机关的待遇，在实际中又不受国家机关纪律的约束。它一方面享受国家机关的福利待遇——财政拨款，另一方面在作出错误决定时又因其为“仲裁机关”而免受追究。行政机关在作出错误结论时，当事人可以提起行政诉讼进行司法救济；而面对仲裁结果当事人却无计可施，只能另行起诉。
4、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。根据《劳动法》第81条的规定，劳动争议仲裁委员会组成人员有三种，即劳动行政主管部门代表、工会代表和企业代表。而实践中由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，导致劳动争议仲裁委员会成为只有劳动行政部门参与的机构，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门。劳动仲裁实质上成了行政仲裁，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种行政仲裁，受到诸多干预和影响。在地方政府片面追求经济发展的背景下，地方政府对企业，尤其是三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会这一事实上的下级单位施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁。

（三）劳动争议诉讼制度存在的问题
1、审判机构及组成与劳动争议的特点不相适用
在我国没有设立专门的劳动法庭或劳动法院，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理的。而劳动争议处理实行国际上惯用的“三方原则”，即由以政府为代表的国家、以雇主组织为代表的雇主、以工会为代表的工人共同参与劳动争议处理的原则。我国法院的劳动争议案件审判人员和民事案件的审判人员一致，不符合劳动争议处理惯行的“三方原则”。
2、劳动争议诉讼案件适用民事诉讼法的相关规定，容易造成审判理念的混淆
当前我国没有独立的《劳动争议处理法》和《劳动争议诉讼法》，人民法院审理劳动争议案件依据的是我国的民事诉讼法的相关规则。这在实践中产生了很多问题，因为作为解决劳动争议的诉讼程序与民事诉讼是两种完全不同的制度。民事诉讼法是对平等主体间产生的民事纠纷进行处理的诉讼程序法，它与民事实体法是一一对应的关系。而对于表面平等而实质上不平等的主体之间产生的劳动争议处理依然用的是民事诉讼法，与之对应的实体法却是劳动法。这给人的感觉是劳动关系与民事关系是一样的，劳动争议和民事纠纷是同一性质的。法官在这种审判理念下自然运用民法的基本原理和民事诉讼法的规则来审理劳动争议案件，这样做的后果是严重的损害了劳动者的合法权益，不利于劳动争议的有效处理。
3、诉讼实效过短而解决争议的战线却被拉长
2001年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的争议》第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这种规定，使得劳动争议纠纷的诉讼时效实际上仅有60天，大大少于普通民事诉讼2年或1年的时间。但让人难以理解的是，在主张权利时让当事人考虑的时间缩短的同时，解决争议的战线却被拉长。在涉及劳动争议的民事案件中，由于劳动仲裁制度的存在实际上已经使劳动争议案件演变为三审终审制。一旦当事人主张权利，均是先进行劳动仲裁，然后是一审、二审。如果说普通民事案件在一年内可以结案的话，那么普通劳动争议案件就很难在一年内结案。


二、我国劳动争议解决机制的完善

（一）劳动争议调解制度的完善
1、重视运用早期争议化解机制
劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生、就业歧视、下岗安置以及其他社会保障等等问题。解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，却往往出现劳动者不愿看到的情形：维护自身权益的同时也要丢掉饭碗。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不伤和气，可以避免劳动争议解决后留下的后遗症。因此，重视并运用调解制度的功效是十分必要的。坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。为此，可在立法上规定调解是仲裁或诉讼的必经程序。
2、建立企业内部的劳动争议调解委员会
通过相关立法明确规定：企业等用人单位设立由工会代表和用人单位代表双方组成的劳动争议调解委员会。发生劳动争议后，双方应当协商解决，并签订劳动争议协议书。
3、建立企业外部的劳动争议调解委员会
根据《立法法》的规定和现实需要，全国人大应加快制定《劳动争议处理法》，以期建立符合我国国情和经济发展要求的、完善的劳动争议处理制度。《劳动争议处理法》应对劳动争议调解作出专章规定。包括：调解组织、调解人员、调解职责、调解原则、调解程序、调解效力、调解责任等。

（二）劳动争议仲裁制度的完善
1、实行“或裁或审、各自终局“制度
“或裁或审”就是指劳动争议调解机构调解不成，当事人可以在劳动仲裁和法院诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁。但这方面存在的缺陷是如果双方选择的对象不同而到底实行哪种方式的问题。笔者认为可以实行双方自愿加先申请为准的方式来解决这个问题。所谓“各自终局”，包括两裁终局和两审终局，是指当事人对一裁裁决（或一审裁决）不服的可向上级仲裁机构（或上级法院）申请复议（或上诉），其复议裁定（或二审判决）为终局裁定（或终审判决）。之所以选择这种体制，原因有以下几点：（1）既符合当事人意思自治的需要，又保护了当事人的诉权。（2）可以避免一事重复处理，节约当事人的诉讼成本和司法资源。（3）可以更好的强化仲裁员的责任心，充分发挥劳动仲裁制度的职能。
2、建立独立的劳动仲裁机构，并利用社会资源，健全仲裁制度
上文已述及现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端大。笔者认为劳动仲裁机构可以仍设在劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公室和办公人员，但是办公人员不能参与案件仲裁，只能负责案件登记、信息管理等事务性工作。仲裁员可以借鉴《仲裁法》的规定建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度、聘请法律、经济、管理方面的专家担任仲裁员，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

（三）劳动争议诉讼制度的完善
1、成立专门的劳动法院或劳动法庭审理劳动争议案件
目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的，由于劳动争议案件数量多，内容复杂，处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时处理。目前世界上的许多国家都设有专门的处理劳动争议的劳动法院或法庭，这一点值得借鉴。劳动法院或劳动法庭的审判人员的组成应遵循国际上的“三方原则”，即劳动法院或劳动法庭由代表国家的专业法官和代表工人的工会、代表雇主的雇主组织作为人民陪审员来组成。
2、对举证责任进行重新分配
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”现在存在的问题是我国司法解释对这方面案件采用的是列举的方式，其缺点是不能包括所有这方面的案件。因此应该夸大责任倒置的范围以切实保护劳动者的合法权益。笔者认为，在劳动者作为原告的案件中，可以适当的适用举证责任倒置，由用人单位证明自己行为的合法性，否则由其承担败诉后果。
3、延长诉讼时效并缩短劳动争议案件的审限或对两审终审制度进行改革
可以通过立法规定，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请时效为由，裁定驳回的仲裁请求，若当事人对此种裁定不服，可向法院起诉，并且只要未超过诉讼时效，其权利仍可受到法院保护。
由于当前劳动争议诉讼的周期过长而导致很多劳动者负担不起诉讼费用和时间成本而不去诉讼，从而导致诉讼的作用不能正常发挥。因此笔者认为应当适当缩短劳动争议案件的审理期限。对一些争议标的额比较小的争议如追索工资、赔偿费等劳动争议案件可简化诉讼程序，适用简易程序、特别程序，不必固守两审终审制。另外，根据争议请求的轻重缓急不同，在诉讼程序相当较长的情况下，为了保护处于弱者地位的劳动者的利益，可以将关乎其切身利益的一些争议先行判决。